Business News & Articles

As a business owner or leader of a Fortune 500 company,  chances are you’ve been living under a rock if you haven’t  heard the drum beat of the Generation Gap. How loud you  hear it appears more related to which side of the debate  you’re on. In this corner in the black trunks, we have the  leaders who believe that the X and Y generations will have  to adapt to the existing Industry and cultural norms. And,  in the other corner wearing blue trunks, we have those  who believe that the profile and cultural expectations of  the next two generations will require significant change by  business  in  order  to,  attract,  hire  and  retain  the  talent  needed to compete into the future.  I don’t know about  you, but I’m betting on the blue trunks… 

The Gap we’re referring to looks like this: 

  
• 56% of all current national leaders are Baby Boomers
  
• 77.5  Million  People,  according  to  the  AARP,  will  be       vacating the work force in the next five years
  
• There are 46 million people coming in behind them as     potential replacements
  
• In the U.S. alone, there is expected to be a shortfall of    10 million workers by the year 2010

In his book, grown up digital, Don Tapscott makes the case  that we are on the brink of a major war for talent, as many  companies that rely on knowledge workers already know.  Twenty  years  ago  when  college  grads  poured  into  the  workforce,  companies  had  their  pick  of  the  best  and  brightest. Employers had the power to choose; employees  were grateful to get a job and did what they could to keep  it, and the last thing on their mind would be to suggest  radical new ways of working and managing a company. But  in next 10 years, as baby boomers retire, there won’t be  enough young people to fill the management spots vacated.

This time it is the employee’s turn, especially the best and  the brightest of them. They are poised to enjoy the role of  being choosy about who they work for. It sets up a classic  war for talent that is already underway in some sectors.  

According to Tapscott, Deloitte one of the world’s largest  accounting firms, hires about 10,000 people a year in the U.S. alone. Deloitte’s CEO is quoted as saying, “Many companies  come to the conclusion that the only real limitation on their  growth is their ability to attract, and retain high‐quality  talent”. So who are the leaders within your organization  who are prepared to manage the merging minds of the  Baby Boomers, Generation X and Generation Y?  

According  to  Peter  Drucker,  “The  true  test  of  an  organization’s skill at creating leaders lies not in its ability  to create CEO “geniuses or supermen.” Rather, it lies in the  organization’s ability to consistently and systematically develop  strong managers at all levels of the hierarchy. An organization  that  has  a  strong  senior  management  team  but  lacks  bench strength will find itself in trouble sooner rather than  later”.  Unfortunately, many organizations find themselves  in the shadow of this quote because the position of first line  manager and supervisor has often been taken for granted.

The  typical  new  manager  has  never  had  any  formal  training,  yet  is  expected  to  immediately  assume  the  responsibilities  of  leadership.  The  consequences  are  reflected  in  a  lack  of  confidence  to  provide  meaningful  feedback or recognition, ability to set clear direction and  goals that motivate and challenge employees. It should be  no surprise that employee surveys indicate a general lack  of trust in management. In large part, organizations have  forgotten  that  these  positions  represent  the  main  link  between  the  organization’s  goals  and  the  people  who  must  perform  daily  to  execute  on  behalf  of  the  organization and its customers.  

Norm Gauthier is the managing partner of Heritage Hill Partners, a business coaching & consulting company dedicated to improving performance and bottom line results. norman.gauthier@heritagehillpartners.com